NORMATIVIDAD

SENTENCIA C-1491/00

Despues de estudiar la constitucionalidad de la norma legal que permite la coexistencia, la Corte concluyó en la sentencia C-1491/00 que lo que hacia la norma era desarrollar los instrumentos internacionales – refiriéndose a los convenios 87 y 98- y que por ende no los vulneraba porque lo que hacía nuestra carta constitucional era proteger el derecho a los no sindicalizados de firmar pactos colectivos cuando no querían sindicalizarse.

La Corte se amparó en sus precedentes en sede de tutela que no eran aplicables al caso porque en este evento se estaba estudiando la constitucionalidad de la norma que debió analizarse materialmente para dar eficacia a los derechos consagrado en la constitución y en las leyes sociales.

SENTENCIA SU-569/96

La Corte en la sentencia SU-569/96 nos muestra que para el caso de nuestro país (Colombia) nada se opone en cuanto a la existencia de pactos colectivos donde existan convenciones colectivas de trabajo. Que con la coexistencia se daba respeto a los derechos de asociación sindical, puesto que el trabajador no solo tiene derecho a afiliarse a un sindicato, sino también a retirarse de él. En esa sentencia también a manera de ejemplo señaló que los empleadores pueden “establecer diferencias salariales, siempre que exista una justificación razonable, basada en la cantidad, calidad y eficiencia en el trabajo, en la jornada de trabajo o en otras circunstancias relevantes, aun cuando se trate de trabajadores que desempeñen una misma labor. También puede, con respecto al personal directivo que no se beneficia de la Convención establecer condiciones de trabajo diferentes a las que deben regir para los trabajadores sindicalizados”

ANALISIS DE LA SENTENCIA T-372/12

De la anterior sentencia podemos analizar que en la ocurrencia de una enfermedad laboral, un empleado informa o da a conocer su situación actual de salud, en la cual muestra o reporta la ocurrencia de diversas fallas en la misma, de cierta forma el presenta diferentes episodios de crisis ya que es por la misma sintomatología, en diferentes clínicas, él comete el error de que en cada una de las citas médicas, le dan incapacidades pero no las toma, en lo cual refiere que es por el exceso de trabajo, de cierta forma tiene mucho estrés laboral pero cuando se trata de la salud a nivel personal se debe tomar las mejores medidas correctivas.

Sin embargo no las tomó, su problema fue creciendo día a día, y se le convirtió en una enfermedad profesional  de alto nivel, donde llegó a conseguir la suspensión de su contrato laboral, sin embargo lo correcto que él hizo, fue apelar las estancias necesarias para que su caso fuera resuelto, la fiscalía general de la nación se vio en la necesidad de acceder a las estancias necesarias para que la situación se resolviera fuere a quien fuere el beneficio, afortunadamente fue a favor del afectado, pues habían varias acciones a su favor, empezando que su carga laboral era extremada a comparación de otros 10 fiscales quienes tenían cargas más equitativas y que ni se comparaban a las que él tenía, por otro lado fue una enfermedad laboral que adquirió en su trabajo y que por razones de carga laboral no pudo tomar las incapacidades como desde la parte médica se le ordenaba, de otra forma fue despedido donde no había razón justa, lo único que podemos ver aquí, es que la empresa ya no le servía un empleado con fallas en su salud y que no pudiera rendir de la misma forma, que es lo que las empresas casi nunca ven y a lo que no les importa.

Vemos que el fallo de la fiscalía es equitativo y justo, pues además de tener un problema de salud adquirido laboralmente, también tiene una familia que mantener y donde se ha vulnerado cantidad de derechos a los que por derecha tenía obligación y se le debía respetar.  Es una enfermedad laboral que no lo impide seguir la continuidad de sus labores pero donde debe también tomar medidas correctivas como tratamientos para poder seguir ejerciendo sus labores, pero se encuentra un momento justo donde se le debe remunerar sus salarios dejados de pagar por parte del contratante en los tiempos en que fue retirado de su cargo laboral y además se le castiga a las ARL por su negligencia en la toma de decisiones coherentes a la hora de respaldar una enfermedad laboral y un empleado que sin culpa alguna adquiere dicha enfermedad pero no encuentra optimo respaldo. Lo mejor del caso es que se le debe reincorporar a su cargo laboral al mismo nivel o más alto, pero con la debida remuneración de los salarios que se le dejaron de pagar en los tiempos de su retiro injusto.

MARCO JURIDICO

COEXISTENCIA

PACTO COLECTIVO – Coexistencia con convención colectiva 

En cuanto a la coexistencia en una misma empresa de la convención colectiva y del pacto colectivo, estima la Sala que el empleador tiene autonomía para celebrar con sus trabajadores no sindicalizados pactos colectivos, independientemente de que se hayan celebrado convenciones colectivas de trabajo. No obstante, esta regla general tiene su excepción en el art. 70 de la ley 50 de 1990, al señalar que "cuando el sindicato o sindicatos agrupen mas de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes". La razón de ser de la norma estriba en la circunstancia de que cuando el sindicato tiene afiliados que superen más de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, aun con posterioridad a su firma, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. (art. 471 C.S.T. subrogado por el art. 38 Decreto Ley 2351 de 1965). Lo anterior significa que la legislación laboral consagra en este caso una prelación de la convención colectiva sobre el pacto, con el propósito de fortalecer el derecho de asociación sindical y evitar así que los empleadores puedan, por intermedio de los pactos colectivos, establecer condiciones de trabajo más favorables que puedan minar la afiliación al sindicato mayoritario y que éste pierda sus garantías en calidad de tal. De igual manera, esta libertad del empleador para celebrar pactos colectivos a la par con las convenciones colectivas, con la salvedad anterior, igualmente se encuentra limitada por las disposiciones de carácter constitucional especialmente las que propugnan por el reconocimiento y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores y de las organizaciones sindicales, dado que, como lo sostuvo la Corte Constitucional en Sentencia SU-342 del 2 de agosto de 1995, con ponencia del Magistrado Antonio Barrera Carbonell, “[s]e afecta el derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene cláusulas que crean condiciones de trabajo para los trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto de vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un tratamiento distinto”.

DERECHO DE ASOCIACION

Protección Pactos Colectivos

La Constitución Política en sus artículos 38 y 39 garantiza a los trabajadores la libertad de asociarse pero a su vez la de no asociarse a una organización sindical, sin que por ello se vea limitado el ejercicio del derecho a la negociación colectiva, como tampoco el de la contratación colectiva. Es por ello que como un desarrollo de lo que doctrina y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia han llamado “la libertad negativa de asociación sindical”, es permitido que cuando en una empresa el sindicato o los sindicatos no agrupen a la tercera parte de los trabajadores, los empleados que no se hallen sindicalizados pueden válidamente celebrar con el empleador pactos colectivos de trabajo con el propósito de regular sus condiciones laborales.

NORMATIVIDAD

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA

ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

ARTICULO 481. CELEBRACION Y EFECTOS. Modificado por el art. 69, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

DECRETO 1429 DE 2010

• El artículo 481 del código sustantivo del trabajo señala que “Cuando el sindicato o sindicatos agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes”.

• Que los pactos en la realidad no se “negocian” sino que son impuestos y con ello los empleadores han aprovechado la norma legal para prever vigencias más largas, por eso, a pesar de que las convenciones colectivas se firmen a 2 o 3 años, los pactos deben existir en el tiempo porque lo que prohíbe la norma es “prorrogarlos,” más no señala que deben “acabarse” una vez se alcance más del tercio de los trabajadores en el sindicato o sindicatos lo que ya supone un abierto abuso del derecho patronal para con los pactos colectivos.