DENUNCIA: PACTOS COLECTIVOS USADOS PARA DEBILITAR LOS SINDICATOS?

Los pactos colectivos son una figura contemplada en las normas laborales colombianas, conviven en muchas empresas con las convenciones colectivas y cuyo objetivo, según la Escuela Nacional Sindical (ENS), es debilitar las organizaciones sindicales.

Incluso, ya también surgieron a la vida pública los llamados planes de beneficios, a los cuales, señala la ENS, cada vez más están recurriendo los empleadores y que tienen la particularidad que no están regulados jurídicamente ni exigen negociación previa.

Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatos, por lo que sus efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se adhieran a él; la Organización Internacional del Trabajo (OIT) le ha recomendado al Gobierno que prohíba la celebración de dichos pactos cuando exista un sindicato.

En la práctica, para el centro de estudios sindicales con sede en Medellín, los pactos colectivos y los planes de beneficios están siendo utilizados por los empleadores por lo menos con tres propósitos:

1. como una estrategia preventiva ante el posible surgimiento de sindicatos.

2. como estrategia de contención para que los sindicatos no se desarrollen o desaparezcan.

3. como estrategia de debilitamiento o de choque para que sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de negociación y huelga con la que cuentan.


El ministerio de trabajo concluyo que los pactos colectivos crecieron un 23% mientras que las convenciones colectivas solo aumentaron un 1%. De los 215 pactos colectivos que se firmaron en el 2012, 58 tuvieron lugar en empresas donde existe negociación colectiva, por lo que, afirma la Escuela, en el 71% de estas empresas disminuyó significativamente el número de trabajadores sindicalizados. Ante el gran incremento del uso de esa figura, 50 sindicatos anunciaron igual número de querellas ante el ministerio del Trabajo, de las cuales 30 ya fueron presentadas, con el objetivo de que esta cartera investigue las compañías donde están vigentes dichos pactos. No obstante las reiteradas peticiones de este diario al ministerio del Trabajo para que se manifestara sobre la situación mencionada y la denuncia de los sindicatos, no hubo ningún pronunciamiento de la cartera laboral.

INDUSTRIA PANIFICADORA BIMBO

Bimbo es una panificadora multinacional mexicana que llegó al país hace 18 años. Tiene plantas en Tenjo (Cundinamarca), Cali, y Soledad (Atlántico).

El sindicato de base, Sintrabimbo, se creó en el 2005 con 25 de los 400 trabajadores que en ese entonces tenía la empresa (hoy tiene 3.300). Según Máximo Zamora Ruiz, presidente del sindicato. Este se creó en respuesta a la política laboral implementada por la empresa para reducir costos: horarios extendidos obligatorios y sin pago de horas extras, enganche de nuevos trabajadores con salario mínimo, cuando los antiguos ganaban más, despido de trabajadores que tenían 5 o más años de antigüedad, sin previo llamado a descargos, entre otras irregularidades.

En pocos meses el sindicato llegó a tener 90 afiliados, pero la empresa ofreció gabelas y convenció a la mitad de ellos para que se retiraran, y a quienes no tenían fuero sindical los despidió. Fue tan fuerte el acoso que, temiendo quedar con menos de 25 afiliados (el mínimo con que puede funcionar un sindicato de base), se agremiaron en el sindicato de la industria hotelera, turismo y alimentación de la CGT.

Un mes después de creado el sindicato, y cuando éste apenas estaba en trámites de negociación de la primera convención colectiva, la empresa montó un plan de beneficios para los no afiliados al sindicato, por el cual les concedía regalos, básicamente electrodomésticos, lo que desmotivó a los trabajadores a afiliarse al sindicato. Y 6 meses después, sin terminar aún la negociación de la convención, reunió a los trabajadores no sindicalizados y los hizo firmar un Pacto Colectivo que les daba algunos beneficios, pero a condición de que no se afiliaran al sindicato.

Finalmente la convención se firmó, pero quedó igual al Pacto Colectivo, lo que significó un duro golpe para el sindicato, que vio retirar a 34 afiliados, solo le quedaron 19. Buscaron entonces la protección de otro sindicato de Industria, porque con el de la CGT hubo dificultades. Se afiliaron a Uta (Unión Trabajadora de Alpina), sindicato con el que presentaron pliego de peticiones, que terminó en Tribunal de Arbitramento porque la empresa se negó a negociarlo. Mientras se definía el laudo arbitral, a los 19 sindicalizados se les retiraron los beneficios del Pacto y se les congeló el aumento salarial. En tal situación estuvieron dos años, tras los cuales el sindicato solo quedó con 7 afiliados, totalmente discriminados por la empresa y el resto de trabajadores.

Por estos hechos se interpuso tutela para reclamar derecho a la igualdad y el de asociación, que un juzgado de Tenjo falló a favor del sindicato. La segunda instancia también salió favorable, lo que obligó a Bimbo a nivelar los derechos del Pacto y a cancelarles a los sindicalizados todo lo que les había dejado de pagar. Este triunfo atrajo más afiliados: ya eran más de 25, que deciden “resucitar” el sindicato de empresa. En septiembre de 2011 crean a Sinaltrabimbo y presentan pliego petitorio, que la empresa acepta negociar pero poniendo el Pacto como techo de la Convención.

Hoy Sinaltrabimbo cuenta con 200 afiliados y está próximo a presentar pliego, cuya negociación no será fácil estando de por medio el “techo” del Pacto.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS COMO FUENTE DE LA RELACION LABORAL

Desde su redacción original, del año1980, el artículo 3.1.b) del Estatuto de los Trabajadores dispone que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan, entre otras fuentes, «por los convenios colectivos». Es claro que con esta breve referencia se atribuye al convenio colectivo, de manera formal y expresa, la condición de fuente de regulación de la relación laboral, al menos en lo que se refiere a la creación de «derechos y obligaciones» en ese contexto. Pero tal afirmación, a poco que se reflexione, apenas sirve para dar cuenta cabal del alcance real de un pasaje que, como el que se acaba de exponer, está plagado de incógnitas y problemas interpretativos, pese a su aparente sencillez (o precisamente por ello: por su extremada simplicidad). Acierta el precepto, seguramente, en su concisión y contundencia, pero son muchas las cuestiones, dudas o dificultades que con una formulación tan escueta se abren al intérprete a la hora de acotar su significado real o su proyección efectiva, algunas de ellas, por cierto, ligadas al espinoso tema de la eficacia jurídica de las reglas de origen convencional. Ante todo, cabe plantearse si con esa referencia se ha querido «consagrar» en el sistema de fuentes de la relación laboral un determinado tipo de convenio colectivo, o si, por el contrario, no se ha hecho más que una alusión general a la negociación colectiva como fuente de creación de reglas para el contrato de trabajo, con independencia del formato que éstas adopten (convenio colectivo propiamente dicho, convenio informal, acuerdo de empresa, etc.). También cabe cuestionarse si estamos ante una mera cláusula de estilo o si se trata más bien de una declaración capaz de condicionar o cuando menos anunciar la naturaleza jurídica del convenio colectivo, particularmente en lo que se refiere a su eficacia, a su manera de obligar o, en fin, a la manera de ejercer su «fuerza vinculante», si se quiere ver desde esta otra perspectiva. Cabe preguntarse, en fin, si tan sólo supone ese precepto una pura y simple toma de conciencia acerca del fenómeno de la negociación colectiva y de su importancia para la regulación de las relaciones de trabajo, o si, en cambio, nos puede servir asimismo para perfilar la posición jurídica del convenio en nuestro sistema de fuentes, no ya en su eventual contraste con normas legales o reglamentarias, sino también, y sobre todo, en su inevitable relación con el propio contrato de trabajo. Lógicamente, para afrontar ese tipo de cuestiones no es posible limitar las reflexiones a lo que formalmente se desprende del citado pasaje legal. Por lo pronto, han de tenerse en cuenta también las restantes menciones que el propio artículo 3 ET hace a los convenios colectivos, menciones que son de distinto alcance y tenor literal, pero que se dirigen sobre todo a esa última cuestión, esto es, a precisar el rango jerárquico del convenio colectivo en el sistema de fuentes de la relación laboral, y a proporcionar criterios para la solución de eventuales problemas de conflicto o concurrencia con otras fuentes laborales. Son, en concreto, las siguientes: la atribución a las condiciones de trabajo establecidas en «convenio colectivo» de carácter mínimo e imperativo respecto de la autonomía de la voluntad expresada en el contrato de trabajo (párrafo 1, letra c); la inclusión de las «normas laborales pactadas» entre las que se ven afectadas por el principio de jerarquía y el ámbito de aplicación de los principios de norma mínima y de norma más favorable (párrafo 3); la atribución a los usos y costumbres de carácter subsidiario y supletorio respecto de las «disposiciones convencionales» (párrafo 4), y la extensión del principio de irrenunciabilidad a «los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo».

PIRAMIDE DE KELSEN

Sistema jurídico en forma de pirámide, usado para representar la jerarquía de las leyes, unas sobre otras y está dividida en niveles: 

• El nivel fundamental en el que se encuentra la constitución, como la suprema norma de un estado y de la cual se deriva el fundamento de validez de todas las demás normas que se ubican por debajo de la misma. 
• El siguiente nivel es el legal y se encuentran las leyes orgánicas y especiales. 
• Seguido de las leyes ordinarias y decretos de ley. 
• El nivel sub-legal en donde encontramos los reglamentos, debajo de estos las ordenanzas. 
• Al final de la pirámide tenemos a las sentencias, y a medida que nos vamos acercando a la base de la pirámide, se va haciendo más ancha lo que quiere decir que hay un mayor número de normas jurídicas.

PACTO COLECTIVO

¿QUÉ ES?

Es un acuerdo que se realiza entre el empleador y los trabajadores no sindicalizados, cuya finalidad es mejorar las condiciones de trabajo por encima del mínimo de derechos y garantías de la ley, su aplicación es para quienes lo suscriban y para quienes se adhieran posteriormente a él.

Este debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares según los participantes y adicional uno de ellos debe depositarse en la división de relaciones colectivas de trabajo del Ministerio de Protección Social a más tardar dentro de los 15 días siguientes al de su firma.

Esta expresión "Pacto Colectivo" puede llegar a confundirse con "Convención Colectiva", para aclararlo podemos remitirnos a el paralelo que hizo la Corte Constitucional en la sentencia SU-342 de 1995 en los siguientes términos:

a) Los pactos y las convenciones son instrumentos o mecanismos para la negociación colectiva, destinada a dar solución y a poner fin a los conflictos colectivos de trabajo y a precaver que éstos desemboquen en la huelga.

b) Los pactos y las convenciones colectivas tienen como finalidad "fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia". Es decir, que unos y otras tienen no sólo un carácter normativo sino un elemento obligatorio o aspecto obligacional, con los alcances que quedaron precisados en la aludida sentencia C-009 de 1994.

c) Los pactos y convenciones se rigen por normas jurídicas comunes.

d) La diferencia entre los pactos y las convenciones estriba en que aquéllos se celebran entre los patronos y los trabajadores no sindicalizados, mientras éstas se negocian "entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales por la otra".

e) El patrono goza de libertad para celebrar con los trabajadores no sindicalizados pactos colectivos, que pueden coexistir con convenciones colectivas de trabajo. No obstante, esta regla general tiene su excepción en el art. 70 de la ley 50 de 1990, que dice: "cuando el sindicato o sindicatos agrupen más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes".